Organisatorisk Due Diligence

Organisatorisk Due Diligence (ODD) er en analytisk metode, der sikrer, at en virksomheds interne struktur og kultur er i overensstemmelse med dens eksterne virkelighed. Modellen tager afsæt i en undersøgelse af organisationens faktiske situation, hvor både de interne arbejdsgange og de eksterne markedsforhold analyseres. Formålet er at sikre, at virksomhedens interne design ikke blot fungerer effektivt i sig selv, men også understøtter organisationens strategiske mål i en verden i konstant forandring.

ODD-modellen vurderer, hvordan organisationen navigerer i sin omverden. Vi kalder det virksomhedens turbulensgrad. Denne skala afspejler, hvor forudsigelig eller kaotisk organisationens omverden er. Modellen analyserer blandt andet:

• Globalisering: I hvilken grad virksomheden påvirkes af internationale aktører og handelsvilkår.
• Digitalisering: Teknologiens rolle i forretningsmodellen og dens hastighed for innovation.
• Konkurrencebilledet: Hvor let nye aktører kan ændre markedet.
• Forudsigelighed: Hvor stabilt eller uforudsigeligt markedet er.
• Ændringshastighed: Hvor hurtigt regulering, kundebehov og teknologi udvikler sig.

Virksomhedens virkelighed bliver forklaret og illustreret med udgangspunkt i fire organisationskulturer:

1. Strukturkultur (Bureaukratisk kultur) – Fokus på hierarki, stabilitet og effektive processer.
2. Formålskultur (Missionskultur) – Drevet af en stærk mission og strategiske mål.
3. Fællesskabskultur (Klankultur) – Bygger på samarbejde, vidensdeling og relationer.
4. Tilpasningskultur (Adaptiv kultur) – Karakteriseret ved fleksibilitet, innovation og forandringsparathed.

Internt: ODD vurderer organisationens fem strategiske designkomponenter, der afgør, hvor godt den er tilpasset de eksterne krav:

1. Strategi: Organisationens mål og evne til at eksekvere i forhold til markedets krav.
2. Struktur: Hvordan hierarkier, roller og ansvarsfordeling understøtter strategi og omverdenens krav.
3. Arbejdsprocesser: Hvorvidt arbejdsmetoder er effektive og tilpasningsdygtige i forhold til turbulensgraden.
4. Teknologi: Digital modenhed og anvendelse af teknologi til at understøtte organisationens formål.
5. Mennesker og kultur: Hvordan organisationens kultur, engagement og psykologiske kontrakt harmonerer med strategien.

Det taktisk team niveau undersøger, hvordan organisationens strategiske mål omsættes til praksis i teams og afdelinger. Fokus er på gruppens samarbejde, dynamik og arbejdsmetoder. Svaret findes i om dette er i balance med det eksterne og det strategiske.

1. Gruppeformål og mål
På taktisk niveau analyseres, hvordan grupper og teams definerer og forfølger deres mål. Gruppen skal være i stand til at tilpasse sig både organisationens strategiske retning og eksterne krav.

2. Gruppeopbygning og roller
Dette område undersøger, hvordan teams er struktureret, og hvordan roller fordeles.

3. Interaktion og kommunikation
Kommunikation i teams er afgørende for deres effektivitet.

4. Gruppens arbejdsprocesser
Arbejdsmetoderne på teamniveau er afgørende for, hvor effektivt gruppen kan udføre sit arbejde.

5. Gruppens kultur og normer
Gruppekulturen afspejler, hvordan teams samarbejder og interagerer.

På individuelt niveau fokuserer ODD på, hvordan den enkelte medarbejder oplever sin rolle, udviklingsmuligheder og motivation.

1. Individets mål og forventninger
For at skabe motivation og engagement skal medarbejderens mål være afstemt med både organisationens strategi og gruppens formål.

2. Jobdesign og rolle
Jobdesignet påvirker, hvor meget autonomi medarbejderen har.

3. Kompetencer og færdigheder
Medarbejderens udvikling og læring er afgørende for, hvor godt vedkommende kan navigere i organisationen.

4. Motivation og engagement
Individets engagement påvirkes af, hvordan organisationen understøtter motivation.

5. Arbejdsmiljø og relationer
Arbejdsmiljøet og medarbejderens relationer til kolleger og ledelse påvirker trivsel og produktivitet.

En central del af ODD-analysen er at undersøge den psykologiske kontrakt – de uskrevne forventninger og forpligtelser mellem arbejdsplads og medarbejder. Denne kontrakt handler om, hvad medarbejderne oplever, at organisationen lover dem i form af udviklingsmuligheder, tryghed, fleksibilitet og anerkendelse, samt hvad organisationen forventer af dem i engagement, loyalitet og præstation.

ODD-modellen vurderer, om der er balance mellem medarbejdernes forventninger og organisationens faktiske struktur og kultur. For eksempel vil en organisation, der opererer med høj turbulens, kræve fleksibilitet og selvledelse, hvilket kan skabe ubalance, hvis medarbejderne forventer stabilitet og klare karriereveje. Hvis den psykologiske kontrakt brydes, kan det føre til lav motivation, øget medarbejderomsætning og organisatoriske udfordringer.

Ved at kortlægge denne dynamik kan ODD give indsigt i, hvordan organisationen kan tilpasse sine interne strukturer og ledelsespraksisser for at styrke medarbejdertilfredshed, engagement og fastholdelse.

Ved at analysere designkomponenterne på både strategisk, taktisk og individuelt niveau sikrer ODD, at der er sammenhæng mellem organisationens strategi, teamsamarbejde og medarbejderoplevelse. Dette muliggør en balanceret og effektiv organisation, der både kan håndtere interne udfordringer og eksterne krav.