IPA – Culture (kulturanalyse)

fokus på jobbets og afdelingens kultur

Specialistkultur

Resultatkultur

Dialogkultur

Forandringskultur

Kulturanalyse

til forståelse af virksomhedskultur

IPA – Culture (Virksomhedskultur). En virksomhedskultur er først og fremmest et produkt af de ansattes personlige værdier kombineret med virksomhedens historie, placering i markedet, forankrede sædvaner og fælles meningsskabende fortællinger og antagelser. Kultur skabes i dette møde imellem noget der kommer indefra det enkelte menneske (værdier), og noget der kommer udefra, dvs. omgivelserne og historien i bred forstand.

Virksomhedskulturens grundlæggende funktion er at understøtte den optimale problemløsnings- og indlæringsproces for at kunne tilpasse sig vokse, og dermed kan kulturen være løftestang for virksomhedens samlede værdiskabelse. Men en virksomheds kultur kan også være en næsten ødelæggende forhindring for slippe de fælles ressourcer løs.

IPA – Culture (kulturanalyse). En virksomhedskultur er først og fremmest et produkt af de ansattes personlige værdier kombineret med virksomhedens historie, placering i markedet, forankrede sædvaner og fælles meningsskabende fortællinger og antagelser. Kultur skabes i dette møde imellem noget der kommer indefra det enkelte menneske (værdier), og noget der kommer udefra, dvs. omgivelserne og historien i bred forstand.

Virksomhedskulturens grundlæggende funktion er at understøtte den optimale problemløsnings- og indlæringsproces for at kunne tilpasse sig vokse, og dermed kan kulturen være løftestang for virksomhedens samlede værdiskabelse. Men en virksomheds kultur kan også være en næsten ødelæggende forhindring for slippe de fælles ressourcer løs.

Nye medarbejdere møder den aktuelle Virksomhedskultur med deres egne personlige værdier. Oplevelsen kan gå fra, at vedkommende umiddelbart føler sig hjemme, til at vedkommende forholdsvis hurtigt mærker en kant og en fremmedhed i forhold til egne standarder.

Således er den aktuelle virksomhedskultur en afgørende spiller, både i forhold til virksomhedens interesser og i forhold til den nye medarbejders resultatopnåelse og motivation.

Kulturskalaerne er udviklet som en test-i testen. Det betyder, at de enkelte kulturdimensioner er operationaliseret ved at udvælge de udsagn i IPA JobMatch-spørgeskemaet, der scorer ind på definitionerne af de enkelte skalaer.

Forsker Flemming Olsen fortæller om IPA Culture

DE 4 IPA KULTURSKALAER

Kulturtræk # 1

SPECIALISTKULTUREN

Specialistkulturen er karakteriseret af et univers præget af høj forudsigelighed, en rolig og stabil daglig rytme. Det er en stræben efter at minimere risiko. Opgaverne er præget af målbarhed, og der er som regel kun én korrekt løsning.

Der er en klar og velstruktureret styring af indsatserne, og den enkelte må tilpasse sig til de systemer og de fælles regler og rutiner. Det ligger indbygget i den måde man håndterer opgaverne på. Kulturen og den måde man kommunikerer på er sagsorienteret. Tilgangen til opgaverne er nøgtern og præget af et fokus på det faglige indhold. Organisationen er karakteriseret ved en klar opgavefordeling og tydelige kompetencer. Man belønner faglig dygtighed, grundighed og præcision i udførelsen af opgaverne.

I Specialistkulturen er det vigtigt, at man opfører sig korrekt, følger reglerne og holder orden i sine ting. Man gør sig umage og er dygtig til sit arbejde. Man lægger bånd på sine følelser og beklager sig ikke, og man accepterer den plads man har. Man passer sine ting og undgår så vidt muligt at skabe problemer for andre.

LAV SPECIALISTKULTUR

Arbejdsmiljøet og kulturen i virksomheden er præget af få faste retningslinjer, fravær af rutiner, og nærmest ingen muligheder for at kontrollere om man nu også er på rette spor. Langt de fleste opgaver er af en sådan karakter, at det ikke er muligt på forhånd at planlægge opgaveløsningen fra start til slut.

I det hele taget findes der ikke en stabil og fast daglig rytme, men i højere grad en temmelig risikobetonet og usikker dagligdag. Styringen udefra, både igennem den måde man organiserer og leder opgaverne på, og igennem faste regler og rutiner, er nærmest fraværende.

Der er ikke meget hjælp at hente fra den kant. Det indebærer, at der meget sjældent findes en entydig vej frem mod det endelige resultat. Det er for det meste op til den enkelte medarbejder at finde vejen selv.

Omgangstonen i virksomheden er fri, der er få regler, og man bliver mere målt på sine resultater end på, om man nu også gør tingene korrekt.

Af samme grund er kommunikationen og omgangstonen mere opgaveorienteret end sagsorienteret.

HØJ SPECIALISTKULTUR

Specialistkulturen er karakteriseret af et univers præget af høj forudsigelighed, en rolig og stabil daglig rytme og stræben efter at minimere risiko. Opgaverne er præget af målbarhed, og der er som regel kun én korrekt løsning.

Der er en klar og velstruktureret styring af indsatserne, og den enkelte må tilpasse sig til de systemer og de fælles regler og rutiner, der ligger indbygget i den måde man håndterer opgaverne på.

Kulturen og den måde man kommunikerer på er sagsorienteret, og tilgangen til opgaverne er nøgtern og præget af et fokus på det faglige indhold. Organisationen er karakteriseret ved en klar opgavefordeling og tydelige kompetencer, og man belønner faglig dygtighed, grundighed og præcision i udførelsen af opgaverne.

I Specialistkulturen er det vigtigt, at man opfører sig korrekt, følger reglerne og holder orden i sine ting. Man gør sig umage og er dygtig til sit arbejde. Man lægger bånd på sine følelser og beklager sig ikke, og man accepterer den plads man har, passer sine ting og undgår så vidt muligt at skabe problemer for andre.

Kulturtræk # 2

OPERATIONEL RESULTATKULTUR

Den operationelle Resultatkultur er en målorienteret kultur. Fokus ligger på den individuelle præstation og individuelle succes. Man er orienteret mod outputtet og man bliver belønnet for at levere og præstere. Af samme grund er organisationen præget af en stor grad af frihed og ansvar for den enkelte. Der er klare mål og et konkurrenceorienteret miljø.

Man udfordrer det enkelte individ igennem dette at stille høje krav til resultaterne. Man belønner beslutsomhed og modet til at løbe en kalkuleret risiko. Det er en kultur orienteret imod det praktiske og det realistiske. Man baserer sin problemløsning på erfaring, på fakta og på kendsgerninger. Der er en tydelig og principstyret kultur, domineret af en klar og utvetydig måde at kommunikere på.

I den operationelle Resultatkultur stræber den enkelte efter personlig fremgang og succes, og man kæmper for at opnå alt det man kan. Derfor skal man skal være hurtig på aftrækkeren. Man skal udnytte de muligheder, der viser sig. En stor del af selvopfattelsen ligger i det man kan præstere, og man vil gerne synliggøre sig selv på sine resultater og gøre en forskel. I den Operationelle Resultatkultur stiller man høje krav til sig selv og hinanden.

Man stræber efter at være den, der altid fuldfører det man har sat sig for.

LAV OPERATIONEL RESULTATKULTUR

Kulturen er tydeligt mere præget af et fokus på fællesskabet og det man laver sammen, end på den individuelle præstation.

Der er klare grænser for, hvilken pris den enkelte skal betale for at nå et bestemt mål, og man bliver først og fremmest belønnet for det man bidrager med til den fælles opgaveløsning, og ikke så meget det man præsterer som enkeltperson. Af samme grund er man modstander af at fremhæve bestemte personer på bekostning af andre, og man måler sig i det hele taget ikke op imod hinanden.

Der er tydelige og eksplicitte grænser for hvad man kan forlange af den enkelte, og det er muligt at sige fra overfor opgaver, hvor man føler sig usikker. Man tilpasser sig i høj grad hinanden, og finder frem til et sæt af fælles spilleregler, der er grundlaget for samarbejde og opgaveløsning i virksomheden.

Kulturen og omgangstonen er i nogen grad præget af, at man for det meste støtter sig til hinanden, deles om ansvaret og accepterer den plads og de opgaver man har fået tildelt. Man tilpasser sig sine kolleger snarere end at gå sine egne veje, og det er vigtigt, at man prøver at opfylde de forventninger omgivelserne har til den enkelte.

HØJ OPERATIONEL RESULTATKULTUR

Den operationelle Resultatkultur er en målorienteret kultur, hvor fokus ligger på den individuelle præstation og individuelle succes. Man er orienteret mod outputtet og man bliver belønnet for at levere og præstere.

Af samme grund er organisationen præget af en stor grad af frihed og ansvar for den enkelte, klare mål og et konkurrenceorienteret miljø. Man udfordrer det enkelte individ igennem dette at stille høje krav til resultaterne, og man belønner beslutsomhed og modet til at løbe en kalkuleret risiko.

Det er en kultur orienteret imod det praktiske og det realistiske, og man baserer sin problemløsning på erfaring, på fakta og på kendsgerninger. Der er en tydelig og principstyret kultur, domineret af en klar og utvetydig måde at kommunikere på.

I den operationelle Resultatkultur stræber den enkelte efter personlig fremgang og succes, og man kæmper for at opnå alt det man kan. Derfor skal man skal være hurtig på aftrækkeren, og udnytte de muligheder der viser sig. En stor del af selvopfattelsen ligger i det man kan præstere, og man vil gerne synliggøre sig selv på sine resultater og gøre en forskel. I den Operationelle Resultatkultur stiller man høje krav til sig selv og hinanden og stræber efter at være den, der altid fuldfører det man har sat sig for.

Kulturtræk # 3

DIALOGKULTUR

Dialogkulturen er en tillidsbåret og procesorienteret kultur. Den kan håndtere mere komplekse opgaver præget af mangel på faktuel målbarhed og nominelle fakta. Miljøet er præget af en høj grad af åbenhed og tolerance. Det er en af flere forudsætninger for et effektivt målrettet samarbejde.

Man har stor respekt for hinandens færdigheder. Der er en social rummelighed, der er nødvendig for at kunne favne hinandens forskelligheder. Det er et arbejdsmiljø, hvor man lægger vægt på sociale kompetencer. Man støtter hinanden. Det relationelle opfattes som en afgørende livskvalitet og motivation for den enkeltes indsats. Man arbejder i grupper og teams, hvor man både kompletterer hinandens færdigheder. Man hjælper hinanden i kritiske situationer.

I dialogkulturen er man overbevist om, at dette at bestyrke hinanden og komplettere hinandens færdigheder giver et resultat, der er større end summen af enkeltindividerne. Hvert eneste individ ser sig selv som en del af en større helhed gennem involvering, vidensdeling og løbende kommunikation. Man investerer i mennesker og deres kompetencer og udvikler dem både personligt og fagligt.

LAV DIALOGKULTUR

Kulturen er i høj grad båret af, at der findes nogle klare regler og principper at gå frem efter.

Man har en temmelig nøgtern tilgang til verden og opgaverne, og man snakker meget sjældent om følelser og mere personlige ting, men har i langt højere grad en sagsorienteret omgang med hinanden. I det hele taget bruger man ikke meget tid på sociale aktiviteter og løs snak, og man må gerne være skeptisk overfor omgivelsernes motiver og indstillinger.

I det hele taget har man meget respekt for det nøgterne og det realistiske, og man sætter pris på den fordybede faglighed og dygtighed. Det er accepteret, at man i nogle situationer skal have tid til at tænke længe og dybt over tingene, og man farer ikke ud i opgaverne før man er velforberedt.

Det er i høj grad en nøgtern og sagsorienteret kultur, hvor man passer sine ting og klarer sig langt på faglig dygtighed. Det er vigtigt for den enkelte, at kollegerne mener, at det man laver er i orden, og man bør overholde de regler og principper, der ligger som en fælles tydelig viden i virksomheden.

HØJ DIALOGKULTUR

Dialogkulturen er en tillidsbåret og procesorienteret kultur, der kan håndtere mere komplekse opgaver præget af mangel på faktuel målbarhed og nominelle fakta. Miljøet er præget af en høj grad af åbenhed og tolerance, der er en af flere forudsætninger for et effektivt målrettet samarbejde.

Man har stor respekt for hinandens færdigheder, og der er en social rummelighed der er nødvendig for at kunne favne hinandens forskelligheder. Det er et arbejdsmiljø, hvor man lægger vægt på sociale kompetencer, hvor man støtter hinanden, og hvor det relationelle opfattes som en afgørende livskvalitet og motivation for den enkeltes indsats.

Man arbejder i grupper og teams, hvor man både kompletterer hinandens færdigheder, men også hjælper hinanden i kritiske situationer.

I dialogkulturen er man overbevist om, at dette at bestyrke hinanden og komplettere hinandens færdigheder giver et resultat, der er større end summen af enkeltindividerne. Hvert eneste individ ser sig selv som en del af en større helhed gennem involvering, vidensdeling og løbende kommunikation.

Man investerer i mennesker og deres kompetencer og udvikler dem både personligt og fagligt.

Kulturtræk # 4

FORANDRINGSKULTUR

Forandringskulturen er præget af en bevægelig og usikker kontekst for opgavernes udførelse, og organisationen. Den enkelte skal orientere sig i en uforudsigelig verden uden rammer og uden faste og målbare holdepunkter.

Organisationen er præget af en metode- og tankemæssig frihed, få regler og begrænsninger. Den enkelte belønnes for iderigdom, kreativitet og evnen til at håndtere komplekse opgaver. Man skal selv kunne orientere sig og finde vejen. Man er særdeles udviklingsorienteret og hele tiden på vej mod et nyt ståsted, nye teknologier og nye måder at opfatte verden på. Man arbejder henimod opnåelsen af langsigtede mål, og resultater, ofte på et strategisk niveau. Det er en kultur præget af frihed til selv at skabe rammer og indhold i opgaverne. Den enkelte skal kunne navigere og finde vejen i en omskiftelig og usikker verden.

I forandringskulturen skal den enkelte i høj grad kunne navigere på grundlag af sin egen indre forestillingsverden. Man opfatter verden ud fra sit eget personlige perspektiv. Man bliver belønnet for at kunne tænke ud af boksen, for iderigdom og kreativitet.

I Forandringskulturen er den enkelte orienteret imod at ville realisere hele sit potentiale og få mulighed for at udnytte hele sit talent.

LAV FORANDRINGSKULTUR

Kulturen er i høj grad præget af, at man skal have styr på eksakte fakta og kendsgerninger, og der er i en del af opgaverne kun plads til en meget lille fejlmargin. Man må i langt de fleste opgaver bygge sine løsninger på det håndgribelige, det målbare og det sikre.

Det er en udpræget faglig tung kultur, hvor man er nødsaget til at tage udgangspunkt i det man ved fungerer i praksis. Der er ikke plads til eksperimenter og flyvske ideer og tanker.

Man foretrækker at undgå eller gå udenom konflikter, og i det hele taget alt hvad der kan forstyrre og aflede opmærksomheden på den rigtige opgaveløsning. I det hele taget er hverdagen og arbejdsmiljøet i høj grad præget af saglige diskussioner uden de store uenigheder, og man bøjer gerne af for at undgå konflikter.

Kulturen er i høj grad præget af en fokusering på at gøre tingene rigtigt og uden fejl og mangler.

Det er tydeligt, at man gør meget for at undgå unødvendige konflikter, og det er særdeles sjældent, at man føler sig nødsaget til at gå hårdt til hinanden.

I det hele taget foretrækker man en rolig og stabil daglig rytme med en høj grad af gentagelse og genkendelighed.

HØJ FORANDRINGSKULTUR

Forandringskulturen er præget af en bevægelig og usikker kontekst for opgavernes udførelse, og organisationen og den enkelte skal orientere sig i en uforudsigelig verden uden rammer og uden faste og målbare holdepunkter.

Organisationen er præget af en metode- og tankemæssig frihed, få regler og begrænsninger, og den enkelte belønnes for iderigdom, kreativitet og evnen til at håndtere komplekse opgaver. Man skal selv kunne orientere sig og finde vejen, og man er særdeles udviklingsorienteret og hele tiden på vej mod et nyt ståsted, nye teknologier og nye måder at opfatte verden på.

Man arbejder henimod opnåelsen af langsigtede mål og resultater, ofte på et strategisk niveau. Det er en kultur præget af frihed til selv at skabe rammer og indhold i opgaverne, og den enkelte skal kunne navigere og finde vejen i en omskiftelig og usikker verden.

I forandringskulturen skal den enkelte i høj grad kunne navigere på grundlag af sin egen indre forestillingsverden, og opfatte verden ud fra sit eget personlige perspektiv. Man bliver belønnet for at kunne tænke ud af boksen, for iderigdom og kreativitet. I Forandringskulturen er den enkelte orienteret imod at ville realisere hele sit potentiale og få mulighed for at udnytte hele sit talent.