IPA Kompetenceudvikling
IPA Kompetenceudvikling samler de aktiviteter, der sætter den enkelte i stand til løse sine opgaver bedre. Det er alt fra sidemandsoplæring til MBA uddannelser.
Hos IPA samler vi den viden, gør den transparent til stor værdi for virksomheden og ikke mindst den enkelte medarbejder.
Mestring – (know what)
Autonomi – (know how)
Tilhør – (know who)
Mening- (know why)
What?
How?
Who?
Why?
Mestring – viden
(know what):
Hvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit og tilegnes ofte på kurser, gennem læsning af bøger og manualer.
Eller ved, at folk fortæller os noget.
Det er viden, faglighed, opgaver og fokus på værdiskabende arbejdsgange.
Autonomi
(know how):
Hvad kan vi med det, vi ved? Hvilke styrker besidder vi? Hvilke mål stiller vi op for at nå de resultater vi ønsker? Hvordan håndteres de udfordringer, vi stilles overfor undervejs? Kunnen kan trænes uden for situationen, men læres ofte i praksis i gennem afprøvning, eller efterligning.
Tilhør
(know who):
Hvem er vi i verden, og hvordan vil vi gerne se os selv?
Hvordan interagerer vi med andre i samarbejder om opgaver – kunder, leverandører og partnere? Hvad med kollegaer, og hvad er den gode trivsel for den individuelle? Hvor er motivationen til at gøre noget meningsfuldt eller meningsløst?
Mening
(know why):
Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan? Hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Mening, engagement, læring og udvikling påvirkes fx gennem dialog og refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog som fx MUS.
De tre typer af kompetencer
Kompetencer er altså den enkeltes viden, færdigheder og erfaringer omsat til konkret handling – det er det, vi gør. Når man taler om kompetencer, skelnes der typisk mellem faglige, personlige og organisatoriske kompetencer.
Faglige kompetencer
(også betegnet kvalifikationer) har vi fået gennem uddannelse, job, frivilligt arbejde og fritidsaktiviteter. Disse er de letteste at aflæse. Har du svejsecertificat ja/nej?
De personlige kompetencer
er bestemt af vores grundlæggende menneskelige egenskaber, holdninger, selvindsigt og erfaringer. De har indflydelse på, hvordan vi tackler og udfører arbejdsopgaver, og hvordan vi samarbejder med andre.
Organisatoriske kompetencer
er knyttet til den konkrete arbejdsplads og er ikke altid overførbare til andre arbejdspladser eller jobs. Det kan være procedurer, arbejdsprocesser, regler, kulturelt indlejrede praksisser mv.
Kompetencemoduler hos IPA
IPA understøtter faglig-, personlig-, og organisatorisk kompetenceudvikling.
Vi kalder vores model IPA Datadrevet HR.
Kernetræk
Et kernetræk optræder i IPA analysen, når en person har en klar og tydelige adfærd sammenlignet med normpopulationen (den gennemsnitlige dansker). Disse kernetræk er således unikke personlige kompetencer.
Eksempler på kernetræk
– Robust
– Konfliktstærk
– Indflydelsessøgende
– Ambitiøs
Alle kernetræk er unikke tilhørende personen i den livssituation medarbejderen er i.
Den Personlige SWOT
IPA’s Person-Swot-Analyse hjælper med at identificere de områder, hvor medarbejderen står stærkt – eller svagt, samt de muligheder og udfordringer medarbejderen med stor sandsynlighed vil møde i sit nuværende job og i sit fremtidige arbejdsliv.
Brug den i rekrutteringen eller som inspiration og grundlag for refleksion i forbindelse med dialog som eksempelvis Intelligent MUS, og den videre livsrejse igennem arbejdslivet
Indbyggede dialogværktøjer
Kernen hos IPA er personlighedsanalysen IPA Core Personality. Til kompetenceudvikling er der knyttet spørgsmål til kandidater knyttet til aktuel score på IPA Analysens 12 skalaer
Spørgsmålene skal opfattes som inspiration, hvor du som professionel bruger af IPA Analysen selv vælger de spørgsmål ud, som du ønsker at anvende i din feedback til kandidaten
Eksempel på HR og lederens værktøjer
Eksempel på dialog oplæg baseret på den Intelligente MUS omkring styrker og talenter.
På baggrund af medarbejderens individuelle personprofil findes de individuelle styrker og talenter, og en række spørgsmål fremkommer, der kan berige og udvikle dialogen.
Datadrevet HR med medarbejderen i centrum.
